| 000 -LEADER |
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| fixed length control field |
06198nam a22002417a 4500 |
| 003 - CONTROL NUMBER IDENTIFIER |
|---|
| control field |
OSt |
| 005 - DATE AND TIME OF LATEST TRANSACTION |
|---|
| control field |
20240306191808.0 |
| 007 - PHYSICAL DESCRIPTION FIXED FIELD--GENERAL INFORMATION |
|---|
| fixed length control field |
ta |
| 008 - FIXED-LENGTH DATA ELEMENTS--GENERAL INFORMATION |
|---|
| fixed length control field |
240306r20192016ag |||| |||| 00| 0 spa d |
| 020 ## - INTERNATIONAL STANDARD BOOK NUMBER |
|---|
| International Standard Book Number |
978-950-641-901-1 |
| 040 ## - CATALOGING SOURCE |
|---|
| Original cataloging agency |
umsa |
| Language of cataloging |
spa |
| Transcribing agency |
umsa |
| 050 #4 - LIBRARY OF CONGRESS CALL NUMBER |
|---|
| Classification number |
HF 5549.5 .S38 |
| Item number |
A55 |
| 100 1# - MAIN ENTRY--PERSONAL NAME |
|---|
| Personal name |
Alles, Martha Alicia |
| 9 (RLIN) |
5889 |
| 245 1# - TITLE STATEMENT |
|---|
| Title |
Selección por competencias : |
| Remainder of title |
atracción y reclutamiento en las redes sociales, entrevista y medición de competencias / |
| Statement of responsibility, etc |
Martha Alicia Alles. |
| 250 ## - EDITION STATEMENT |
|---|
| Edition statement |
2a ed. |
| 264 #1 - PRODUCCION, PUBLICACION, DISTRIBUCION, FABRICACION Y DERECHOS DE AUTOR |
|---|
| Lugar de producción, publicación, distribución, fabricación |
Buenos Aires, Argentina : |
| Nombre del productor, editor, distribuidor, fabricante |
Granica, |
| Fecha de producción, publicación, distribución, fabricación o derechos de autor |
reimpresión 2019. |
| 300 ## - PHYSICAL DESCRIPTION |
|---|
| Extent |
426 p. ; |
| Dimensions |
23 cm. |
| 490 ## - SERIES STATEMENT |
|---|
| Series statement |
Recursos humanos |
| 500 ## - GENERAL NOTE |
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| General note |
Resumen<br/>Selección por competencias es una obra clásica de Martha Alles, editada por primera vez en el año 2006 y con numerosas reimpresiones desde entonces.<br/>A lo largo de este tiempo, si bien los conceptos básicos de un proceso de selección no han cambiado, sí lo han hecho algunos de sus aspectos, especialmente por los avances tecnológicos y, particularmente, por la irrupción de las redes sociales. Los social media han modificado tanto los comportamientos de las personas como los métodos de trabajo utilizados por las organizaciones en materia de reclutamiento (reclutamiento 2.0, headhunting 2.0, entre otros).<br/>Por todas estas razones la autora consideró necesario escribir, desde cero, un nuevo libro sobre selección de personas, con el objetivo de reformular el total de los contenidos e incorporar nuevos temas de actualidad.<br/>Como es habitual en diversas obras de la autora, se encuentran disponibles para profesores -de manera gratuita a través de internet- casos prácticos y ejercicios destinados a lograr una mejor comprensión de los temas tratados y que sirvan como material de apoyo para el dictado de clases.<br/>La obra está dirigida a miembros de organizaciones de todo tipo, que llevan a cabo procesos de selección de personas, como responsables internos o como consultores externos, así como a los futuros jefes de las personas que serán reclutadas. También a estudiosos de diferentes ámbitos académicos, profesores y alumnos, y a buscadores de empleo.<br/> |
| 500 ## - GENERAL NOTE |
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| General note |
Contenido<br/>Capítulo 1. Introducción a la Gestión por competencias.<br/>Selección por competencias <br/>Las buenas prácticas y su importancia <br/>Gestión por competencias y las buenas prácticas <br/>La importancia de los distintos tipos de competencias <br/>La difusión del modelo de competencias. Un aliado fundamental para una implantación exitosa <br/>Talento. Competencias. Motivación <br/>Selección por competencias. Las buenas prácticas <br/>La entrevista por competencias <br/>Gestión por competencias y su aplicación en los distintos subsistemas de Recursos Humanos <br/>¿Quién puede ser un buen selector? <br/>20 pasos para seleccionar personas <br/>Capítulo 2. Planificación. Definición del perfil <br/>Antes de la planificación <br/>Descriptivo del puesto y Gestión por competencias <br/>Asignación de competencias a puestos. Estructura de puestos <br/>Planificación de un proceso de selección <br/>Definición del perfil <br/>Los aspectos económicos como parte del perfil de la búsqueda <br/>Perfil de la búsqueda versus perfil del postulante. Compatibilidad <br/>Planificación de un proceso de selección. Ejemplos <br/>Capítulo 3. Atracción y reclutamiento <br/>Atracción y reclutamiento. Ayer y hoy <br/>Del reclutamiento al reclutamiento 1.0 <br/>El reclutamiento dentro del proceso de selección de personas <br/>Atracción, selección e incorporación de personas en el contexto actual <br/>Conectividad e inmediatez <br/>Atracción y atracción 2.0 <br/>Reclutamiento 2.0 <br/>Información en la red versus antecedentes laborales <br/>Headhunting y Headhunting 2.0 <br/>Capítulo 4. Primera selección <br/>Preselección o primera selección <br/>Primera revisión de antecedentes <br/>Las evaluaciones en la etapa de preselección <br/>La entrevista <br/>El rol del entrevistador. Consejos sobre la entrevista <br/>El rol de las preguntas en un proceso de selección <br/>El análisis de la motivación en un proceso de selección <br/>Los postulantes problemáticos. Cómo resolver situaciones difíciles <br/>Otros tipos de entrevistas utilizadas en selección de personas <br/>Registro de la entrevista <br/>Capítulo 5. Entrevista por competencias. Comparación de candidatos <br/>Selección y elección <br/>Gestión por competencias. La aplicación práctica de los tres diccionarios en selección de personas y en la entrevista por competencias <br/>La entrevista en Gestión por competencias <br/>Cómo utilizar el Diccionario de preguntas y el Diccionario de comportamientos en la entrevista por competencias <br/>Cómo observar comportamientos en una entrevista. Ejemplo práctico <br/>Cómo comparar a los diferentes postulantes en un proceso de selección <br/>Confirmación de información previa al ingreso (referencias laborales) <br/>Capítulo 6. Evaluaciones específicas <br/>Evaluaciones específicas. Aplicaciones prácticas <br/>Assessment Center Method (ACM) <br/>Evaluaciones psicológicas <br/>Conocimientos. Distintas evaluaciones <br/>BEI: Behavioral Event Interview o entrevista por incidentes críticos <br/>Herramientas para detectar valores personales previo al ingreso a la organización<br/>Evaluaciones de potencial <br/>Capítulo 7. Negociación y oferta. Incorporación <br/>De la negociación a la incorporación <br/>Conceptos a tener en cuenta <br/>Negociación en un proceso de selección <br/>Oferta por escrito <br/>Comunicación a postulantes <br/>El ingreso a la organización <br/>Inducción a la organización y al puesto <br/>Capítulo 8. Control de gestión. Auditoría <br/>Control de gestión y Recursos Humanos <br/>Un enfoque de costos <br/>Diferentes tipos de indicadores en relación con Recursos Humanos <br/>Indicadores de gestión para el área de Selección <br/>Procedimientos. Auditoría <br/>Capítulo 9. Promociones internas <br/>Análisis de eventuales candidatos internos <br/>Distintos tipos de carreras <br/>Promociones internas efectivas <br/>Cómo elegir al nuevo ocupante de un puesto <br/>Promociones internas. Diferencias y similitudes con otros programas organizacionales <br/>Programas organizacionales para las personas que ya integran la organización<br/> |
| 650 #4 - SUBJECT ADDED ENTRY--TOPICAL TERM |
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| Topical term or geographic name as entry element |
Selección de personal |
| 942 ## - ADDED ENTRY ELEMENTS (KOHA) |
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| Source of classification or shelving scheme |
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| Koha item type |
Libros |